El 1 de mayo de 2026 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el decreto que reduce la jornada laboral en México. La conversación pública se quedó en el número —de 48 a 40 horas—, pero para una empresa el número es lo más sencillo de resolver. Lo que reconfigura el riesgo es otra cosa: a partir del 1 de enero de 2027, la jornada de cada persona trabajadora deberá registrarse electrónicamente, y ese registro se vuelve el documento que sostiene —o derrumba— la posición del patrón en un conflicto.
Quedan poco más de cuatro meses del periodo de ajuste. Vale la pena usarlos con criterio.
Lo que ya es derecho vigente
El decreto reformó los artículos 59, 61, 66, 68, 69, 71 y 132 de la Ley Federal del Trabajo. El artículo 59 establece ahora que la jornada ordinaria máxima será de cuarenta horas semanales, y el 61 fija la jornada diaria en ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete y media la mixta.
Esa meta no llega de golpe. El transitorio segundo la escalona por año, siempre a partir del 1 de enero:
| Año | Jornada semanal máxima | Tiempo extraordinario semanal |
|---|---|---|
| 2026 | 48 horas | 9 horas |
| 2027 | 46 horas | 9 horas |
| 2028 | 44 horas | 10 horas |
| 2029 | 42 horas | 11 horas |
| 2030 | 40 horas | 12 horas |
El periodo comprendido entre el 1 de mayo y el 31 de diciembre de 2026 fue previsto expresamente por el transitorio tercero para que empresas y personas trabajadoras ajusten sus procesos de trabajo. No es una prórroga del cumplimiento: es la ventana para llegar preparado a enero.
El cambio que menos se está atendiendo
La reforma incorporó al artículo 132 la obligación patronal de llevar un registro electrónico de la jornada, y el transitorio quinto difiere su exigibilidad al 1 de enero de 2027. El registro debe reflejar el inicio y la conclusión de la jornada, los periodos de descanso, el tiempo extraordinario y las incidencias que afecten el tiempo efectivamente laborado, incluido el trabajo a distancia.
El efecto práctico es probatorio. Durante años, la discusión sobre horas trabajadas se resolvía en buena medida por presunciones y testimoniales. Con un registro exigido por ley, la empresa que no lo tenga —o que lo tenga mal— llega al tribunal sin el instrumento que la propia norma le pide conservar. La empresa que sí lo tiene, bien diseñado y consentido, llega con evidencia sólida.
El incumplimiento de la obligación de registro está sancionado con multa de 250 a 5,000 veces la Unidad de Medida y Actualización. Con la UMA vigente en 2026 ($117.31 diarios), el rango va aproximadamente de $29,327 a $586,550 pesos, por centro de trabajo y por verificación.
Tiempo extraordinario: el margen se estrecha
El artículo 66 reformado permite hasta doce horas extraordinarias por semana, distribuidas en un máximo de cuatro horas diarias y hasta cuatro días —pero ese tope de doce horas también está escalonado, según el transitorio cuarto, y en 2027 sigue siendo de nueve.
El artículo 68 conserva la regla que más impacta la nómina: el tiempo extraordinario que exceda los límites legales se paga con un doscientos por ciento adicional sobre el salario ordinario, y la suma de jornada ordinaria y extraordinaria no puede superar doce horas diarias en ningún caso.
Para operaciones con picos estacionales, esto obliga a repensar el modelo: lo que antes se resolvía con horas extra, en 2027 tendrá que resolverse con diseño de turnos, plantilla o programación de la demanda.
Lo que la reforma prohíbe expresamente
El transitorio séptimo es categórico: en ningún caso la reducción de la jornada podrá implicar disminución de sueldos, salarios o prestaciones. Cualquier ajuste que traslade el costo de la reducción al ingreso del personal —recortes proporcionales, reclasificaciones, cambios de esquema de pago— nace con un vicio y expone a la empresa.
Conviene además no perder de vista dos reglas que la misma reforma reafirmó: el artículo 69 exige al menos un día de descanso con goce de salario íntegro por cada seis de trabajo, y el 71 mantiene la prima dominical de cuando menos veinticinco por ciento.
Cinco decisiones que corresponde tomar este año
- Medir la jornada real, no la contratada. El primer diagnóstico no es jurídico sino operativo: cuántas horas se trabajan efectivamente por área, turno y centro de trabajo. Casi siempre hay diferencia entre lo que dice el contrato y lo que pasa en piso.
- Rediseñar turnos y coberturas. Identificar qué áreas quedan por encima de 46 horas en enero y decidir con anticipación si se resuelve con reprogramación, redistribución o incorporación de personal.
- Actualizar contratos individuales y reglamento interior de trabajo. Horarios, descansos, política de tiempo extraordinario y autorización previa por escrito. El reglamento interior es la herramienta que convierte una política en obligación exigible.
- Elegir e implementar el sistema de registro antes de diciembre. No basta con adquirir un dispositivo: hay que definir qué datos captura, cómo se resguardan, quién los consulta, cuánto tiempo se conservan y cómo se documenta el consentimiento y el tratamiento de datos personales del personal.
- Comunicar y capacitar. Un registro que el personal no entiende o no usa correctamente genera inconsistencias que después se leen en contra de la empresa.
El error más caro
Suponer que la reforma se resuelve comprando un reloj checador. El dispositivo es la parte fácil. Lo que se defiende en un juicio no es el aparato, sino la coherencia entre el contrato, el reglamento interior, el registro, la nómina y lo que efectivamente ocurre en la operación. Cuando esos cinco elementos no cuentan la misma historia, la contradicción la aporta la propia empresa.
Los meses que quedan de 2026 alcanzan para llegar a enero con esa coherencia construida. En 2027 el ajuste se hace con la autoridad ya observando.
Fuentes
- Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, en materia de reducción de la jornada laboral. Diario Oficial de la Federación, 1 de mayo de 2026 (edición vespertina).
- Cámara de Diputados, texto de la reforma a la Ley Federal del Trabajo (ref. 52, 01-05-2026).
- INEGI, valor de la Unidad de Medida y Actualización vigente en 2026.
Este contenido tiene fines informativos y no constituye asesoría jurídica para un caso concreto. La aplicación de estas disposiciones depende de las circunstancias particulares de cada centro de trabajo.