Cuando se habla de desconexión digital en las juntas de dirección, casi siempre aparece la misma conclusión: todavía no es ley, ya lo veremos cuando salga. La lectura es comprensible —la reforma que lo volvería un derecho universal sigue su trámite en el Senado— pero deja fuera un dato que cambia por completo la decisión: para una parte de su plantilla, la obligación de respetar la desconexión ya existe desde hace cinco años, y el criterio con el que se mide el contacto fuera de horario ya está en dos Normas Oficiales Mexicanas vigentes. La pregunta útil, entonces, no es cuándo entrará en vigor, sino qué parte de esto ya le es exigible hoy.
Lo que ya es derecho vigente
La Ley Federal del Trabajo reconoce el derecho a la desconexión desde la reforma en materia de teletrabajo publicada en el Diario Oficial de la Federación el 11 de enero de 2021. El artículo 330-E, fracción VI, lo enuncia sin matices: entre las obligaciones especiales del patrón en la modalidad de teletrabajo está la de respetar el derecho a la desconexión de las personas trabajadoras al término de la jornada laboral.
Conviene detenerse en quién queda comprendido. El artículo 330-A dispone que se rigen por ese capítulo las relaciones laborales que se desarrollen más del cuarenta por ciento del tiempo en el domicilio de la persona trabajadora o en el que ésta elija. Es el punto que suele sorprender: un esquema híbrido de tres días en casa y dos en oficina rebasa ese umbral y, para efectos de la Ley, es teletrabajo con todas sus obligaciones especiales, aunque internamente la empresa lo llame de otra manera.
Sobre esa base se apoyan dos normas técnicas que ya son exigibles en inspección:
| Disposición | Qué exige hoy | Desde cuándo |
|---|---|---|
| LFT, artículo 330-E, fracción VI | Respetar el derecho a la desconexión al término de la jornada, en la modalidad de teletrabajo | 11 de enero de 2021 |
| NOM-037-STPS-2023 | Política de teletrabajo por escrito, con mecanismos que garanticen la desconexión y no interfieran en la relación trabajo-familia | 5 de diciembre de 2023 |
| NOM-035-STPS-2018 | Identificar y prevenir factores de riesgo psicosocial, entre ellos las jornadas superiores a las previstas en la Ley y la interferencia en la relación trabajo-familia | Por etapas, desde 2019 |
La NOM-037 es la más concreta de las tres: no basta con tolerar que el personal no responda de noche; hace falta una política escrita que lo establezca y evidencia de que se difundió. La NOM-035, por su parte, no menciona correos ni mensajería, pero define los factores de riesgo psicosocial en términos que alcanzan directamente al contacto permanente fuera de jornada. Varias empresas ya aplicaron sus cuestionarios y archivaron los resultados sin advertir que ahí quedó documentado, con su propia firma, el diagnóstico de un riesgo que después deben acreditar que atendieron.
El punto crítico: el mensaje también es prueba
Hay un segundo frente, menos comentado y de mayor impacto económico. Cada instrucción enviada fuera de horario deja un registro con fecha, hora y contenido, conservado además en un dispositivo que la empresa no controla. En una controversia sobre tiempo extraordinario, esa conversación es exactamente el tipo de elemento que sostiene la reclamación: ya no se discute en abstracto si la persona estuvo disponible, se muestra a qué hora se le pidió algo y a qué hora respondió.
El escenario gana relevancia conforme se acerca la reducción de la jornada. A partir del 1 de enero de 2027 la semana máxima baja a 46 horas y el control de tiempos deja de ser un asunto administrativo para volverse materia de prueba. Una operación que hoy funciona con mensajes a las once de la noche llegará a esa fecha con un historial de meses documentando esa práctica.
El incumplimiento de las obligaciones especiales en teletrabajo no tiene una multa específica en la Ley, por lo que se ubica en el artículo 1002 de la LFT: de 50 a 5,000 Unidades de Medida y Actualización. Con la UMA vigente de $117.31 diarios, el rango va de $5,865.50 a $586,550 pesos, y la sanción se determina por cada persona trabajadora afectada.
Lo que viene, y por qué el calendario importa ahora
El 3 de marzo de 2026 la Cámara de Diputados aprobó, por unanimidad de 447 votos, el dictamen que reforma los artículos 3o. Ter y 132 de la Ley Federal del Trabajo para reconocer la desconexión digital como derecho de todas las personas trabajadoras, no sólo de quienes teletrabajan. El proyecto la define como el derecho a abstenerse de participar en cualquier tipo de comunicación con el centro de trabajo al término de la jornada, en horarios no laborables, vacaciones, permisos y licencias; e impone dos obligaciones al patrón: respetar ese derecho y emitir una política interna dirigida a todas las personas trabajadoras.
El dictamen fue turnado al Senado, donde quedó pendiente de dictamen durante el periodo anterior. El periodo ordinario de sesiones inició el 1 de septiembre, de manera que el asunto puede retomarse en los próximos meses. Conviene ser preciso: hoy la obligación universal todavía no es exigible; lo que existe es una minuta aprobada por unanimidad en la colegisladora, que es tanto como decir que la ventana para prepararse está abierta y tiene fecha de cierre incierta.
Ahí está la ventaja para quien decide con anticipación. La empresa que redacte su política ahora la construye a su medida —con sus guardias, sus áreas de operación continua y sus criterios de urgencia real— en lugar de improvisarla dentro del plazo que fije un artículo transitorio.
Decisiones a tomar en su empresa
- Identifique quién ya está en el supuesto. Revise los esquemas híbridos y determine quiénes superan el cuarenta por ciento del tiempo fuera de las instalaciones. Ese personal ya se rige por el capítulo de teletrabajo.
- Verifique si existe la política escrita. Si hay teletrabajo y no hay política documentada conforme a la NOM-037, ése es el primer pendiente, antes que cualquier otro refinamiento.
- Fije por escrito las reglas de contacto. Canales autorizados, horario de contacto ordinario, tiempo de respuesta esperado y, sobre todo, qué constituye una urgencia y quién puede calificarla como tal.
- Regule las excepciones en lugar de negarlas. Guardias, cierres contables, mantenimientos y turnos continuos existen. Documentados como excepción retribuida, dejan de ser una zona gris.
- Incorpórelas al reglamento interior de trabajo. El artículo 423 permite incluir las normas convenientes según la naturaleza de cada empresa; una regla de contacto en el reglamento es oponible, un acuerdo verbal no.
- Capacite a los mandos medios. La mayor parte del contacto fuera de horario no nace de una instrucción de dirección, sino del hábito de un jefe inmediato.
- Revise sus resultados de la NOM-035. Si el diagnóstico identificó interferencia en la relación trabajo-familia, conserve evidencia de las medidas adoptadas.
- Alinee este trabajo con el ajuste de jornada. Ambos temas se resuelven con el mismo insumo: un control confiable de tiempos.
El costo de esperar
El error más caro no es carecer de una política de desconexión. Es llegar a una inspección o a un juicio con la práctica contraria plenamente documentada por la propia empresa, en conversaciones que nadie borró y que fechan cada requerimiento. Lo que hoy puede ordenarse en unas semanas de trabajo interno, después se discute con meses de evidencia en contra.
Queda una ventana razonable para hacerlo con calma: el asunto sigue vivo en el Senado y la reducción de jornada empieza en enero. Ordenar ahora las reglas de contacto es, además de cumplimiento, una decisión de cultura organizacional que suele traducirse en menor rotación y en equipos que descansan de verdad.
Fuentes
- Cámara de Diputados. Ley Federal del Trabajo, artículos 330-A, 330-E, 423 y 1002. Texto vigente, última reforma DOF 14-05-2026.
- Diario Oficial de la Federación. NOM-037-STPS-2023, Teletrabajo. Condiciones de seguridad y salud en el trabajo. 8 de junio de 2023.
- Diario Oficial de la Federación. NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo. 23 de octubre de 2018.
- Cámara de Diputados, Coordinación de Comunicación Social. Boletín No. 3381: la Cámara de Diputados aprobó incluir el derecho a la desconexión digital en la Ley Federal del Trabajo. 3 de marzo de 2026.
- INEGI. Valor de la Unidad de Medida y Actualización vigente en 2026: $117.31 diarios.
Este contenido tiene fines informativos y no constituye asesoría jurídica para un caso concreto. La aplicación de estas disposiciones depende de las circunstancias particulares de cada centro de trabajo.