Delitos laborales en México

Puedo imaginar lo sorprendete e incrédulo que puede sonar este título, DELITOS LABORALES EN MÉXICO. ¿Cómo es posible? ¿Con motivo de mi relación laboral contractual puedo ser sujeto de que se me finque un delito? ¿Es válido hablar de delitos laborales? De ser así, ¿Están solamente en la legislación del trabajo y, en consecuencia, se trata de delitos especiales? ¿Puede encontrarse en los códigos penales alguna disposición que permita considerar la existencia de algún delito que se pueda considerar como laboral? ¿Los delitos laborales serían considerados delitos federales? ¿Podrían considerarse como un obstáculo en el proceso de flexibilización laboral y, en esa medida, como contrarios a la denominada nueva cultura laboral?

EL Titulo Dieciséis de la Ley Federal del Trabajo prevé las responsabilidades y sanciones aplicables a las violaciones laborales cometidas tanto por empleadores como por trabajadores y en general todas las personas que pueden intervenir en las relaciones de trabajo.

El derecho del trabajo como parte del derecho social ha tenido una serie de ramificaciones importantes. Tan es así, que en México en muchas universidades públicas o privadas existen materias tales como: derecho internacional de trabajo, derecho del trabajo burocrático, entre otros. El Dr. Arturo Martínez y González en una de sus tantas disertaciones mencionaba que el derecho penal laboral  materia novedosa en algunas instituciones de educación superior, la que en un futuro próximo tendrá el carácter de obligatoria, en razón a las reformas constitucionales del mes de junio del 2011, en las que se insertaron en nuestra Constitución Política los derechos humanos, mismos que en una parte se refieren a la materia laboral, pues nadie podrá disentir en el sentido de que el trabajo representa un derecho humano y su violación puede conllevar a una sanción de carácter penal.

En este orden de ideas, y sin pretender exponer una sobre una materia en la cual no soy experta, como lo es la rama penal, definamos primero al derecho penal de manera “básica”, mismo que consideramos como el conjunto de normas del derecho positivo destinadas al establecimiento de los delitos, la fijación de las sanciones y penas por la comisión de los mismos.

Los delitos por su parte deben ser actos realizables por el hombre previsto en la ley, contrario al derecho, imputables a una persona que lo comete con plena intencionalidad o bien por imprudencia y que dicha conducta sea punible.

El diccionario de la Lengua Española de la Real Academia, conceptualiza el trabajo, entre otras acepciones 1. Acción y efecto de trabajar, 2.- Ocupación retribuida, 3.- Obra (cosa producida por un agente), 4.- Obra, resultado de la actividad humana, 5.- Esfuerzo Humano aplicado a la producción de riqueza en contra posición a capital.

Los términos "empleo" y "trabajo" se usan como sinónimos. Sin embargo, este alude a una categoría de actividad humana más amplia que aquel.

La Organización Internacional del Trabajo define al trabajo como el conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los individuos. El empleo es definido como "trabajo efectuado a cambio de pago (salario, sueldo, comisiones, propinas, pagos a destajo o pagos en especie)" sin importar la relación de dependencia (si es empleo dependiente-asalariado, o independiente-autoempleo).

Trabajo decente es un concepto que busca expresar lo que debería ser, en el mundo globalizado, un buen trabajo o un empleo digno. El trabajo que dignifica y permite el desarrollo de las propias capacidades no es cualquier trabajo; no es decente el trabajo que se realiza sin respeto a los principios y derechos laborales fundamentales, ni el que no permite un ingreso justo y proporcional al esfuerzo realizado, sin discriminación de género o de cualquier otro tipo, ni el que se lleva a cabo sin protección social, ni aquel que excluye el diálogo social y el tripartismo.

El articulo 3° de la Ley Federal del Trabajo, reglamentaria del apartado A del artículo 123 Constitucional, establece el postulado central del derecho del trabajo:

Lo anterior se complementa con el articulo 5°, que al establecer la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores puntualiza que las disposiciones de la ley son de orden público.

No podemos hablar solo de la ley reglamentaria, sin hacer mención de nuestro marco normativo supremo, es decir, nuestra Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos que a su análisis vinculan el trabajo con algunos aspectos de índole penal, así el tercer párrafo del articulo 5° menciona al trabajo impuesto como pena; el segundo párrafo del articulo 18 plantea la readaptación social del delincuente con base en el trabajo, la capacitación para el mismo y la educación; el articulo 113, que regula la responsabilidad administrativa de los servidores públicos prevé como pena la privación del trabajo e inclusive la inhabilitación para desempeñarlo; finalmente y aun cuando es el precepto esencial en materia laboral, se cita solo el proemio del articulo 123, en cuanto a que establece el derecho de toda persona al trabajo digno, decente y socialmente útil, así como la fracción XXVII, en algunos de sus incisos.

A lo largo del articulado del Código penal se tipifican delitos relacionados con el Derecho penal del trabajo como el delito de acoso laboral, el acoso sexual en el ámbito laboral o el delito de revelación de secretos conocidos por razón de las relaciones laborales, pero que me dicen de, Abuso de confianza, Fraude, Contratación de trabajadores menores de edad, Obstaculización de la administración de justicia, Pago de salario menor al mínimo general y reportado de manera inferior al realmente percibido ante las instituciones de seguridad social, Indebida defensa, Presentación de documentos o testigos falsos, Desobediencia a un mandato judicial, y hasta en los tiempos de pandemia en que nos encontramos a nivel mundial por el llamado COVID-19, la falta de lineamientos técnicos de retorno al trabajo que ponen en riesgo la vida misma del trabajador.

Jenifer Alarcón en uno de sus artículos refería que al hablar de las relaciones laborales y del derecho laboral también pensamos en el derecho penal laboral, aunque como tal éste no existe, es decir, no existe un Código Penal Laboral, sí existen dentro del propio Código Penal determinados delitos vinculados al ámbito laboral. Estos delitos se encuentran en el Título XV "De los delitos contra los Trabajadores", artículos 311 al 318.

En estos artículos se regulan todos y cada uno de los comportamientos penales que se pueden cometer en el ámbito de las relaciones laborales, aunque no podemos olvidar que existen algunos comportamientos que si bien son ilícitos no están penados por el Código Penal sino por algunas leyes administrativas.

Los delitos más importantes en este ámbito

• Mediante engaño o abuso de situación de necesidad, imponer a los trabajadores a su servicio condiciones laborales o de Seguridad Social que perjudiquen, supriman o restrinjan los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales, convenios colectivos o contrato individual.
• Tener una pluralidad de trabajadores trabajando sin contrato ni alta en la Seguridad Social, siempre que se cumplan unas determinadas condiciones, pues si no es así sería como hemos dicho un ilícito administrativo.
• Emplear a inmigrantes sin permiso de trabajo o menores de dieciséis años.
• Engaño a trabajadores mexicanos para que vayan a trabajar en otros países sin existir un contrato real de trabajo.
• Discriminación en el empleo.
• Impedir o limitar el ejercicio de la libertad sindical o el derecho de huelga.
• Infringir las normas de prevención de riesgos laborales y no facilitar los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física.

Por tanto, como vemos, es necesario en aquellos casos graves en los que los derechos más básicos de los trabajadores se pueden ver atropellados, pues para los casos más leves existe la posibilidad de utilizar otras vías, como es el derecho sancionador administrativo. Además de estos delitos exclusivos en las relaciones laborales, no se excluyen el resto de delitos del Código Penal, que se pueden igualmente cometer en el ámbito de la relación laboral, pero que al no ser necesaria ésta para ser considerado un delito no son parte del llamado derecho penal laboral.

Como ejemplo de este tipo de delitos podemos mencionar uno de los que quizá puedan llegar a ser más graves, el incumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales. Imaginemos el caso de un albañil al que el empresario no le facilita los medios de protección adecuados, como el casco, las botas de seguridad, mono de trabajo y/o elementos de protección anti-caídas, imaginemos además que el trabajador está trabajando en una segunda planta de una obra y no existen barreras de protección para evitar la caída al vacío. En este caso, si el trabajador en el desarrollo de su trabajo diario tiene un accidente y cae al vacío desde la segunda planta en una obra, puede resultar herido de gravedad o incluso fallecer. En este tipo de casos el empresario será condenado penalmente por no haber puesto a disposición de los trabajadores las medidas de prevención oportunas, que de haber sido utilizadas habrían evitado la caída del trabajador. Por ello decimos que el derecho penal entra en juego en los comportamientos más graves y aun cuando deviene de una relación laboral y que dicha conducta está regulada en su respetiva ley, da pauta a coadyuvar en otras materias por la omisión de cumplimiento.

Ahora bien, los delitos cometidos por parte de los trabajadores en una empresa suelen realizarse de diversas formas, aunque los más comunes y frecuentes son la sustracción indebida de productos, insumos o dinero a través de diferentes modus operandi, fraudes, abuso de confianza y robo.

Por desagracia estas son prácticas recurrentes en las organizaciones las cuales deben ser identificadas perfectamente, ya que es necesario para los patrones distinguir si se trata de un robo o abuso de confianza para saber cómo deben proceder al denunciar tales conductas ante el Ministerio Público.

El penalista Carlos Eduardo Bravo Caldelas, destaco en un análisis que las compañías deben tener en cuenta que el Ministerio Público está obligado a recibir la noticia criminis (denuncia o querella) respecto de los hechos ocurridos para proceder a calificar el delito; de ahí que un punto clave es que las compañías den a conocer con precisión los detalles y las pruebas de la conducta penal que se presume han cometido en su contra ciertos colaboradores. Esto es así en virtud de que con ello se estaría en condiciones de: identificarla; reprimirla, e incluso prevenirla.

Es muy importante reconocer estos comportamientos para poder contenerlos, pues si todo queda bajo el velo de la sospecha, no servirán de nada las medidas que se tomen; por lo que las empresas deben recabar pruebas contundentes en contra del infractor.

Dichos delitos están descritos en los códigos penales de los 32 Estados de la República Mexicana y el federal.

Pongamos otro ejemplo, ABUSO DE CONFIANZA

El CPCDMX precisa que al que: con perjuicio de alguien disponga para sí o para otro de una cosa mueble ajena de la cual se le haya transmitido la tenencia pero no el dominio se le establecerá una pena mínima de prisión de cuatro meses hasta 12 años, según el valor del bien distraído indebidamente; además de las sanciones económicas que van desde 30 a 1,250 UMA´s de multa, esto es, desde 2,264.70 a 94,362.50 pesos (art. 227).

Este tipo penal señala que pueden ser objeto de las mismas sanciones si se trata de los gerentes, directivos, administradores, mandatarios o intermediarios de personas morales que habiendo recibido dinero, títulos o valores por el importe total o parcial del precio de alguna compraventa de inmuebles o para constituir un gravamen real sobre estos no los destine al objeto de la operación concertada y disponga de ellos en provecho propio o de un tercero (art. 228, CPCDMX).

De su descripción se pueden observar los siguientes elementos:

• ocasionar un perjuicio de alguien. Es alusivo al individuo propietario del bien mueble que se ve menoscabado en su patrimonio (sujeto pasivo), y
• disponga para sí o para otro. Es propiamente la conducta delictiva consistente en una actuación ilícita por parte del agente transgresor de la norma (sujeto activo), al cual se le entregó la cosa ajena propiedad del dueño en este caso para ejecutar las acciones laborales de la jornada diaria.

¿Cómo distinguir los delitos?

Es indispensable que las empresas cuenten con elementos suficientes para diferenciar cuándo el proceder de un subordinado, al ejercer ciertas tareas, es constitutivo de alguna de estas hipótesis delictivas como resultado de la apropiación de ciertos artículos del centro de labores en perjuicio del dueño para obtener un beneficio indebido.

Por lo anterior lo primero que deben hacer los patrones es identificar la conducta ilícita y esto se logra diferenciando los verbos (acciones) de cada uno de los dos delitos, toda vez que se desarrollan de forma distinta; robo es el apoderamiento ilícito de una cosa y el abuso de confianza es la disposición ilegal del bien mueble ajeno.

La divergencia existe porque en el primero no se transmite la entrega del bien, por ende se puede decir que no media el consentimiento del propietario o poseedor, situación que en el abuso de confianza sí surge, pues este último consiente en entregarle la cosa al delincuente, en virtud de que espera que lo destine al fin ordenado y no en su ventaja propia.

Reconocida la conducta es importante tener las pruebas suficientes para denunciar el delito ante la autoridad competente ya que la denuncia basada en la simple presunción sin medios de acreditamiento está condenada a engrosar las filas de la impunidad, por eso es importante tener los mecanismos de control necesarios que ayuden a los patrones a demostrar judicialmente el hecho delictivo consumado.

En virtud de lo anterior es preciso contemplar que de darse alguna de estas hipótesis, las compañías que pretendan fincar responsabilidad penal en contra de algún miembro de su plantilla, recaben las probanzas que les permitan demostrar ante la autoridad respectiva los extremos referidos, para ello es recomendable contar con las siguientes: grabaciones de video; testigos; la declaración del representante legal o la confesional del infractor, para que esta última se considere prueba plena debe contar con los medios probatorios de convicción mencionados, y así coadyuvar a las tareas de investigación del Ministerio Público.

Consecuencias en el ámbito laboral

Es preciso tener en cuenta que independientemente de que las organizaciones víctimas de estos delitos puedan ejercitar acción penal en contra de los trabajadores implicados, no pierden el derecho a dar por concluido el vínculo de trabajo que los une con ellos.

Así las cosas esto hace legalmente válido que los patrones afectados rescindan el lazo de trabajo con los posibles involucrados sin responsabilidad alguna para aquellos, en virtud de que en cualquiera de las acciones en análisis los involucrados son generadores de la causal de rescisión consistente en la falta de probidad y honradez conforme al precepto 47, fracción II de la LFT.

Esta hipótesis se puede definir como la actuación de los subordinados que se aparta de la integridad en el obrar y la rectitud de ánimo en relación con las funciones encomendadas, consistentes en hacer, dejar de hacer o hacer algo en contra, existiendo una relación directa e inmediata entre la acción u omisión y la actividad desplegada en la labor encomendada. Esto de conformidad con el criterio con el rubro: RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. ENGAÑO Y FALTA DE PROBIDAD, CONDUCTAS PREVISTAS POR LAS FRACCIONES I Y II DEL ARTÍCULO 47 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, DIFERENCIAS, publicado en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo I, p. 530, Materia Laboral, Tesis VIII.2o.8 L, Tesis Aislada, Registro 205095, junio de 1995.

En razón de lo anterior y para concretar una determinación de esta naturaleza es preciso llevar a cabo las siguientes acciones:

1. formular un acta administrativa, en la cual se plasme la conducta infractora del colaborador ante la presencia de dos o tres testigos que corroboren las circunstancias de modo, tiempo y lugar en que sucedieron los hechos. Si bien hacer esta acta no es obligatoria en el procedimiento rescisorio, se sugiere realizarla para dejar constancia del motivo generador de la separación del trabajo, y en su caso dejar sentadas las bases para que los testigos comparezcan al juicio laboral que muy probablemente interponga el colaborador rescindido
2. elaborar un aviso de rescisión (obligatorio) que contenga los datos siguientes: la fecha, el nombre del trabajador, el objeto del aviso, la descripción circunstanciada de la conducta o conductas realizadas por aquella (modo, tiempo y lugar), y la firma del patrón o representante legal, y
3. solicitar a la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) respectiva que notifique  el aviso rescisorio, dentro de los cinco días hábiles siguientes, o bien entregárselo en forma personal al involucrado en el momento mismo del despido (art. 47, antepenúltimo párrafo, LFT)

Al igual que en el ámbito penal, por ejecutar la rescisión es indispensable allegarse de la mayor cantidad de pruebas posibles, pues en caso de un proceso ante las JCA (locales o federales) y ahora con la implementación de la Nueva Justicia Laboral, los juzgados o tribunales laborales, servirán para acreditar las conductas que se le imputen al rescindido.

Es necesario que frente a los comportamientos delictivos objeto del presente estudio, los patrones sepan que en su calidad de víctimas la ley les permite participar en el proceso penal como coadyuvantes del Ministerio Público, mientras que en el ámbito de lo laboral es menester no perder de vista que el personal que las comete muestra una falta de integridad en su actuación que afecta la productividad y el patrimonio de la negociación; por ende, su invocación como causal de rescisión facilita la conclusión del lazo laboral con los individuos que ocasionaron los perjuicios al centro de trabajo, sin que esto impida fincar contra estos alguna responsabilidad penal o hasta incluso la civil.

Los postulantes debemos entender que, para invocar el Principio de primacía de la Realidad, debemos argumentar con la verdad y reforzarlos con las pruebas obtenidas lícitamente, entendiendo que podemos combatir las conductas indebidas de las partes en una relación laboral a través de procesos y procedimientos adecuados y conforme a la normatividad aplicable, para no encontrarnos en el temor de ejercer o invocar indebidamente una acción, una defensa o una excepción.

Este contenido tiene fines informativos y no constituye asesoría jurídica para un caso concreto. La aplicación de estas disposiciones depende de las circunstancias particulares de cada centro de trabajo.