Daño moral en las relaciones de trabajo

… de quienes se demanda el pago y cumplimiento de las siguientes:

MORAL DAMAGES IN EMPLOYMENT RELATIONS

… from whom payment and compliance with the following are demanded:

Cecilia Rasgado de Paz

RESUMEN: Se analiza el daño moral en relaciones laborales mexicanas, reclamado por despido injustificado, basado en el Código Civil Federal (arts. 1910-1918) supletorio a la LFT. Enfatiza la estabilidad en el empleo (citando a Mario de la Cueva), comparaciones internacionales (pocos países lo reconocen), prueba vía peritajes y jurisprudencia, cuantificación judicial considerando gravedad y economía, influencia interamericana de derechos humanos, NOM-035-STPS-2018 para riesgos psicosociales, y urge su inclusión en la legislación laboral para proteger la dignidad del trabajador.

PALABRAS CLAVE: daño moral, relaciones de trabajo, despido injustificado, estabilidad en el empleo, Código Civil Federal, Ley Federal del Trabajo, reparación del daño, indemnización, Corte Interamericana de Derechos Humanos, reparación integral, NOM-035-STPS-2018, riesgos psicosociales, acoso laboral, principio pro persona, daño emergente, lucro cesante, restitutio in integrum, daño al proyecto de vida y entorno organizacional favorable

ABSTRACT: This analysis examines moral damages in Mexican labor relations, specifically claims arising from wrongful dismissal, based on the Federal Civil Code (articles 1910-1918), which supplements the Federal Labor Law. It emphasizes job stability (citing Mario de la Cueva), international comparisons (few countries recognize it), evidence through expert reports and jurisprudence, judicial quantification considering severity and cost-effectiveness, the influence of the Inter-American human rights framework, NOM-035-STPS-2018 for psychosocial risks, and urges its inclusion in labor legislation to protect worker dignity.

KEYWORDS: moral damages, labor relations, unjustified dismissal, job security, Federal Civil Code, Federal Labor Law, reparation of damages, compensation, Inter-American Court of Human Rights, comprehensive reparation, NOM-035-STPS-2018, psychosocial risks, workplace harassment, Principio pro homine, actual damages, lost profits, restitutio in integrum, damage to life project and favorable organizational environment

SUMARIO: I. INTRODUCCIÓN, II. DEFINICIÓN DE DAÑO MORAL INTERNACIONAL, III. DAÑO MORAL LABORAL COMPARADO IV LA INESTABILIDAD EN EL TRABAJO COMO DAÑO MORAL, V. EL DAÑO MORAL EN EL SISTEMA INTERAMERICANO DE DERECHOS HUMANOS VI. REPARACIÓN INTEGRAL Y JUSTA INDEMNIZACIÓN, VII. CONCLUSIONES, VIII. FUENTES CONSULTADAS.

INTRODUCCION

El daño moral en materia laboral en México es la afectación a los sentimientos, afectos, creencias, honor, reputación o vida privada del trabajador, derivada de actos ilícitos, abusos, discriminación o acoso (mobbing) por parte del empleador. Esta lesión busca una indemnización equitativa y puede reclamarse cuando el trabajador sufre riesgos de trabajo por culpa del patrón, violencia laboral o despido humillante. En este orden de ideas, cabe preguntarnos: ¿existe el daño moral en las relaciones laborales?; siguiendo el titulo de este articulo: DAÑO MORAL EN LAS RELACIONES DE TRABAJO...de quienes se demanda el pago y cumplimiento de las siguientes: ...

P R E S T A C I O N E S

… A). – El cumplimiento de su Contrato Individual de Trabajo con efectos de reinstalación forzosa en los mismos términos y condiciones en que lo venía desempeñando hasta antes del injustificado despido, mismo que se precisara en el cuerpo de la demanda, incluso con los incrementos y mejoras que tanto en sus prestaciones como en su salario se originen durante la tramitación del presente juicio; lo anterior apoyado en lo dispuesto por el artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo; …

… F). - Se demanda la reparación del daño moral como medio vinculatorio entre el derecho del trabajo y el derecho civil, por la afectación de estabilidad en el empleo que sufrió mi representado derivado del despido del que fue víctima; en términos del precepto legal 1910 del Código Civil Federal vigente; que manifiesta:

Artículo 1910. El que obrando ilícitamente o contra las buenas costumbres cause daño a otro, está obligado a repararlo, a menos que demuestre que el daño se produjo como consecuencia de culpa o negligencia inexcusable de la víctima.

La reclamación que de manera supletoria por esta vía se demanda tiene su origen en la ineficacia de las indemnizaciones tarifarias, ya que es evidente la lentitud procesal de los juicios laborales por diversos factores que bajo ninguna circunstancias son imputables al actor y no obstante es directamente afectado, las consecuencias económicas y sociales que trae consigo el despido injustificado del que se duele, deben hacer imperativo el reforzar la estabilidad laboral atreves de la indemnización por daño moral en el derecho del trabajo, la misma Corte ha determinado a través de Segunda Sala, la siguiente jurisprudencia, que al tenor dice así:

LAUDO. LOS INTERESES A QUE SE REFIERE EL ARTÍCULO 951, FRACCIÓN VI, DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, SON LOS QUE DERIVAN DE LA EJECUCIÓN TARDÍA DE AQUÉL, AUNQUE TAL PRECEPTO NO CONCEDE ACCIÓN PARA DEMANDARLOS. La interpretación del citado precepto permite establecer que los intereses que deben garantizarse en el embargo ordenado por la Junta de Conciliación y Arbitraje, cuando el patrón no efectúe el pago de las prestaciones a que fue condenado, son aquellos que deriven de la ejecución tardía del laudo, esto es, cuando no lo cumpla voluntariamente dentro de las setenta y dos horas siguientes a la en que surta efectos su notificación. Ahora bien, el hecho de que el artículo 951, fracción VI, de la Ley Federal del Trabajo no conceda acción para reclamarlos como prestación en el juicio laboral y obtener una condena a su pago en el laudo que decida el litigio, no significa que tales intereses se encuentran proscritos por la ley en otros supuestos, de modo que habrá de atenderse a lo que dicha legislación establezca en cada caso con relación a las prestaciones específicas que se reclamen, así como a los acuerdos o convenios de las partes en los que tiene un lugar preponderante su voluntad, quienes en uso de la libertad que les asiste para determinar el contenido de estos actos jurídicos, pueden acordar el pago de intereses, con las limitantes legales, ya que a favor del trabajador existen dispositivos protectores como el que establece, entre otros, el artículo 111 de esa ley. Contradicción de tesis 171/2003-SS. Entre las sustentadas por los Tribunales Colegiados Primero en Materias Administrativa y de Trabajo del Séptimo Circuito, el anterior Primer Tribunal Colegiado del Sexto Circuito, actualmente Primero en Materia Civil del mismo circuito y el anterior Tercer Tribunal Colegiado del Cuarto Circuito, actualmente Tercero en Materia de Trabajo del mismo circuito. 7 de mayo de 2004. Unanimidad de cuatro votos. Ausente: Margarita Beatriz Luna Ramos. Ponente: Juan Díaz Romero. Secretario: Roberto Rodríguez Maldonado. Tesis de jurisprudencia 70/2004. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del catorce de mayo de dos mil cuatro

Debiendo considerar en términos de ley en comento y que se solicita se considere de manera supletoria en sus artículos, que establecen:

Artículo 1912. Cuando al ejercitar un derecho se cause daño a otro, hay obligación de indemnizarlo si se demuestra que el derecho sólo se ejercitó a fin de causar el daño, sin utilidad para el titular del derecho.

Artículo 1915. La reparación del daño debe consistir a elección del ofendido en el restablecimiento de la situación anterior, cuando ello sea posible, o en el pago de daños y perjuicios…Los créditos por indemnización cuando la víctima fuere un asalariado son intransferibles y se cubrirán preferentemente en una sola exhibición, salvo convenio entre las partes.

Artículo 1916. Por daño moral se entiende la afectación que una persona sufre en sus sentimientos, afectos, creencias, decoro, honor, reputación, vida privada, configuración y aspecto físicos, o bien en la consideración que de sí misma tienen los demás. Se presumirá que hubo daño moral cuando se vulnere o menoscabe ilegítimamente la libertad o la integridad física o psíquica de las personas.

Cuando un hecho u omisión ilícitos produzcan un daño moral, el responsable del mismo tendrá la obligación de repararlo mediante una indemnización en dinero, con independencia de que se haya causado daño material, tanto en responsabilidad contractual como extracontractual. Igual obligación de reparar el daño moral tendrá quien incurra en responsabilidad objetiva conforme a los artículos 1913, así como el Estado y sus servidores públicos, conforme a los artículos 1927 y 1928, todos ellos del presente Código.

La acción de reparación no es transmisible a terceros por acto entre vivos y sólo pasa a los herederos de la víctima cuando ésta haya intentado la acción en vida.

El monto de la indemnización lo determinará el juez tomando en cuenta los derechos lesionados, el grado de responsabilidad, la situación económica del responsable, y la de la víctima, así como las demás circunstancias del caso.

Cuando el daño moral haya afectado a la víctima en su decoro, honor, reputación o consideración, el juez ordenará, a petición de ésta y con cargo al responsable, la publicación de un extracto de la sentencia que refleje adecuadamente la naturaleza y alcance de la misma, a través de los medios informativos que considere convenientes. En los casos en que el daño derive de un acto que haya tenido difusión en los medios informativos, el juez ordenará que los mismos den publicidad al extracto de la sentencia, con la misma relevancia que hubiere tenido la difusión original…

Artículo 1917. Las personas que han causado en común un daño, son responsables solidariamente hacia la víctima por la reparación a que están obligadas de acuerdo con las disposiciones de este Capítulo.

Artículo 1918. Las personas morales son responsables de los daños y perjuicios que causen sus representantes legales en el ejercicio de sus funciones.

Artículo 1924. Los patrones y los dueños de establecimientos mercantiles están obligados a responder de los daños y perjuicios causados por sus obreros a dependientes, en el ejercicio de sus funciones. Esta responsabilidad cesa si demuestran que en la comisión del daño no se les puede imputar ninguna culpa o negligencia.

Lo transcrito en párrafos anteriores, es una de las tantas prestaciones que pueden ser exigibles en material laboral, ¿Daño moral? ¿Se puede causar afectación moral en las relaciones de trabajo?

La hipótesis del daño moral laboral en México se fundamenta en la afectación a los sentimientos, afectos, creencias, honor, reputación, vida privada o integridad física y psíquica del trabajador, derivada de actos u omisiones ilícitas del empleador durante la relación de trabajo. Se considera una responsabilidad civil que, aunque surge a menudo de un incumplimiento contractual, se traduce en una afectación extrapatrimonial.

LA INESTABILIDAD EN EL TRABAJO COMO DAÑO MORAL

La posibilidad de tipificar el daño moral en material laboral, está íntimamente ligada al principio de Estabilidad en el Empleo.

Respecto de este principio importantísimo que priva del Derecho Laboral, Mario de la Cueva, y a quien citare textualmente por ser apasionado de este discurso que desenvuelve el Nacimiento, definición, evolución histórica de la estabilidad en el trabajo, ha dicho:

IDEA, RAZÓN Y CARACTERES DE LA ESTABILIDAD EN EL TRABAJO

La estabilidad en el trabajo es un principio que otorgara carácter permanente a la relación de trabajo y hace depender su disolución únicamente de la voluntad del trabajador y solo excepcionalmente de la del patrono, del incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación, que hagan imposible su continuación. Esta descripción pone de relieve, con la más diafana claridad, por una parte, que la estabilidad es un principio creador de un derecho para el trabajador y nunca un deber para él, pues en ella se dice en aplicación del artículo quinto de la Constitución, que la estabilidad depende de la voluntad del trabajador; y por otra, que es un deber para el patrono, porque la hipótesis de disolución de una relación de trabajo están determinadas y esperamos demostrarlo más Adelante por la naturaleza de las cosas.

1.- Idea y razón de la institución: La estabilidad en el trabajo, apareció en nuestro derecho, como una de las manifestaciones más cristalinas de la justiciar social, hondamente enraizada en el derecho del trabajo, porque su finalidad inmediata es el vivir hoy y en el mañana inmediato, pero al nacer miró apasionadamente hacia la seguridad social, porque su finalidad mediata es preparar el vivir del trabajador en la adversidad y en la vejez. De estas sus dos finalidades se desprende su esencia: la estabilidad en el trabajo es Certeza del presente y del futuro, una de las ideas que anuncia una vinculación más íntima y tal vez una fusión futura del derecho del trabajo y de la seguridad social.

Son muchas y muy hermosas las consecuencias que emanan de la estabilidad en el trabajo y hacen de ella uno de los principios sin los cuales no podría construirse el derecho del trabajo nuevo: la Certeza del presente y del futuro dignifica al trabajador, porque aquel que sabe que su permanencia en la empresa ya no depende del capricho de otro, sino del cumplimiento de sus obligaciones, actuará en aplicación de su conciencia, ética y con el interés de su familia. A la idea de la dignidad, uno de los principios clave de la justicia social que se mencionan en el artículo Segundo de la Ley, se añade la idea de la libertad del hombre frente al hombre…

Me atrevo a interrumpir la cita del maestro de la Cueva, en este preciso momento en el que invoca el artículo 2° de la Ley Federal del Trabajo, pues recordemos que la reforma del 1° de mayo de 2019, abraza el concepto de trabajo digno y decente en el que respeta plenamente la dignidad humana del trabajador, lo que el maestro de la Cueva relata como libertad del hombre frente al hombre, hoy lo puedo denominar LIBERTAD, DIGNIDAD Y DECENCIA EN LAS RELACIONES DE TRABAJO DEL HOMBRE FRENTE AL HOMBRE EN PERFECTO EQUILIBRIO DE LA LEY Y LOS FACTORES DE LA PRODUCCIÓN; pero continuemos con la cita:

… otro de los principios claves de la justicia social, porque la Certeza del presente y del futuro otorga al trabajador la fuerza y el valor de defender sus derechos, pues quien no está a merced de otro, sabe que nada ni nadie puede impedir sus acciones. Y si mira hasta el fondo de las ideas para encontrar su efecto último, se verá que ahí está la idea de la igualdad, porque quien defiende su derecho con dignidad y libertad, es igual del otro.

En un jornada de la Universidad Federal de Pará nos ocurrió decir que la estabilidad en el trabajo posee una naturaleza doble: es un derecho de cada trabajador a permanecer en su trabajo en tanto no incumpla sus obligaciones y no dé causa para su separación, pero es al mismo tiempo la Fuente y la garantía de otro principio fundamental en la vida del trabajador que es el derecho a la antigüedad en el trabajo, Fuente a su vez, de un manojo de derechos cuya importancia es grande no solo en el interior del derecho del trabajo sino también de la seguridad social, derechos que cuando falta estabilidad, o desaparecen o se debilitan.

Al considerar su primer aspecto, esto es, el derecho de cada trabajador a permanecer en su trabajo, notamos que son varios los autores que ven en él un derecho de propiedad sobre una cosa inmaterial, en tanto otros lanzaron la idea de un derecho real nuevo erga omnes, característica que explican diciendo que si el trabajador es despedido arbitrariamente, la sentencia del tribunal que decretal la reinstalación debe cumplirse, sin que pueda oponer derecho alguno la persona que sustituyó al trabajador despedido; no tenemos inconveniente en declarar que durante algún tiempo nos sedujeron las dos ideas, pero en la elaboración de la Ley nueva llegamos a la conclusión de que era preferible apartarse de ellas, pues, por una parte, era un mantenerse dentro de los lineamientos del Derecho Civil, y por otra planteaban una serie de preguntas que no eran fácil de contestar. Creemos que la estabilidad en el trabajo es una institución peculiar del derecho del trabajo, a la que puede caracterizarse diciendo que es el derecho a permanecer en el trabajo, en tanto subsista su materia y a percibir los beneficios consecuentes, un derecho que se impone, por una parte, a todo adquiriente de empresa, a cuyo efecto dispone el trabajador de la acción de reinstalación en el trabajo y pago de salarios, caídos en el caso de una separación injustificada, y por otra, a toda persona, que desempeñe el trabajo en sustitución del trabajador separado, solución que se apoya en el artículo cuarto, fracción I, que viene parcialmente de la Ley de 1931 y que dice que “se atacan los derechos de tercero cuando se trate de sustituir o se sustituya definitivamente a un trabajador que haya sido separado sin haberse resuelto el caso por la Junta de Conciliación y Arbitraje”.

En un Segundo aspecto, como Fuente y garantía de un manojo de derechos del trabajador en la empresa, conviene determinar el sentido del concepto: al prolongarse la prestación de trabajo en el tiempo, el trabajador va adquiriendo una cierta antigüedad, unos meses o varios años, tiempo de trabajo que constituye su antigüedad, generadora a su vez, de diversos derechos que de otra manera no podrían nacer, cuestión de la que nos ocuparemos en un capítulo próximo.

Esta concepción de la estabilidad fluye de la naturaleza de la relación de trabajo que ya nos es conocida, como una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por el simple hecho de la prestación del trabajo, y cuya persistencia, desde la superación del contractualismo, ya no depende de la voluntad del empresario, sino de la existencia y actividad de una empresa concebida como una unidad económica de producción y distribución de bienes y servicios, según la definición del artículo 16 de la Ley.

2. Estabilidad absoluta y estabilidad relativa: La estabilidad de los trabajadores alcanza su punto álgido en el problema de la disolución de las relaciones de trabajo, porque es de ahí donde entra en juego la voluntad del patrono. La distinción que apunta al rubro se refiere, precisamente, al grado de la libertad que se concede al patrono para disolver la relación.

Se habla de estabilidad absoluta cuando se niega al patrono, de manera total, la facultad de disolver una relación de trabajo por un acto unilateral de su voluntad y únicamente se permite la disolución por causa justificada que deberá probarse ante la Junta de Conciliación y Arbitraje en caso de inconformidad del trabajador. Y se habla de estabilidad relativa cuando se autoriza al patrono, en grados variables, a disolverla relación de trabajo por un acto unilateral de su voluntad mediante el pago de una indemnización.

Una estabilidad absoluta, parece difícil de lograr, para no decir imposible, porque en algunas hipótesis podría ser contraria a la naturaleza de las cosas y porque podría conducir a la destrucción de derechos sociales, así a ejemplo, y a reserve de volver al tema, no es posible obligar a ningún ser humano a convivir en su hogar con un trabajador doméstico. Pero esa y otras hipótesis, más que una concesión a la voluntad del patrono, son causas justificadas de disolución impuestas por la naturaleza de las cosas en concordancia con los principios supremos del derecho. Pero en ese sentido inverso una estabilidad relativa que llegara al extremo de conceder una libertad absoluta a la voluntad de patrono, sería la negociación de la institución y nos regresaría a los años del imperio del Derecho Civil y de la autonomía de la voluntad del patrono, cuando el trabajador entregaba su dignidad entre el temor del mañana inmediato …

Tratándose de daño moral se han expedido jurisprudencias y criterios aislados en dos vertientes: desde el punto de vista penal y desde la visión civilista. La diferencia entre uno y otro estriba en varios elementos; primeramente, el daño moral en lo penal tiene el carácter de pena pública, razón por la cual le compete al representante social solicitarla al juzgador, a favor de la víctima u ofendido, cuando se comete algún delito. Atento a lo anterior, debe existir una sentencia firme de condena sobre el hecho ilícito penal; en consecuencia, se condena al pago de una suma determinada de dinero por resarcimiento al daño moral. En materia civil, el resguardo a las víctimas de lesión moral es más amplio; por tratarse de una materia donde los intereses de los particulares están en juego, a ellos les compete iniciar una instancia judicial mediante una demanda en la que se solicite el resarcimiento moral, en donde el juzgador, con base en las constancias de autos, determinará si procede o no la petición. En esta instancia no resulta esencial determinar la ilicitud o licitud del sujeto demandado o agresor, sino que basta la lesión a los derechos de la personalidad y que la víctima se duela de ello, así como que no concurran causas excluyentes de responsabilidad, para configurar el menoscabo extrapatrimonial;

Edgar Baqueiro Rojas, refiere que el daño moral puede producirse tanto como daño contractual o extracontractual y en todo caso debe respetarse por indemnización pecuniaria, para fijar su monto el juez deberá tomar en cuenta los derechos lesionados, el grado de responsabilidad (culpa o dolo), la situación económica de los implicados, así como las circunstancias del caso. Esta obligación de indemnizar se establece incluso en los casos de responsabilidad objetiva, cuando sin culpa, pero haciendo uso de mecanismos peligrosos se cause daño.

DAÑO MORAL LABORAL COMPARADO

En la legislación Mexicana, en jurisprudencia y en Derecho comparado es casi inexistente; una de las formas de reforzar el Principio de la Estabilidad en el Empleo, es a través de la tipificación de la indemnización por daño moral; Miguel Ángel Rodríguez Herrera realiza un estudio comparado de las legislaciones de diversos países que dentro de su marco normativo contemplan la indemnización del daño moral por despido injustificado , por mencionar algunos:

Alemania

No hay daño moral laboral. Conforme a la Ley de 1934, el despido injustificado se considera un acto antisocial y da origen a la reinstalación obligatoria. Es necesario un aviso previo por una de las partes, para rescindir la relación laboral. Existe el despido justificado por una causa que sea social y únicamente los Tribunales pueden calificar al despido como socialmente justificado.

El trabajador despedido, puede acudir a un órgano denominado “Consejo de Empresa”, conformado por representantes de trabajadores y del patrón; si no es posible a la solución a nivel consejo, entonces el trabajador inconforme puede acudir a los Tribunales y exigir una indemnización tarifaria.

Bolivia

En este país rige la Ley General del Trabajo, la cual no prevé ninguna división por daño moral, sino que dispone de una indemnización tarifada, ya sea cuando el patrón no le dé el aviso de despido al trabajador con anticipación (preaviso) o por despido injustificado.

Brasil

La legislación brasileña ha acudido mucho al Principio de Estabilidad en el Empleo, pero sin llegar a considerar el daño moral. Existe una relativa y una serie de indemnizaciones variables según la antigüedad, el tiempo del periodo de prueba por falta de aviso previo y pago de salarios vencidos, cuando el patrón no prueba en juicios sus excepciones.

Panamá

No hay daño moral laboral, No se da la reinstalación obligatoria y en caso de despido injustificado solo se tiene derecho a reclamar daños y perjuicios.

España

No hay daño moral. Existe indemnización o reinstalación, lo que es opcional para el patrón en los casos de despido injustificado.

Grecia

No hay daño moral, Tampoco indemnización alguna.

Holanda

No hay daño moral. El Código Civil de 1953 establece la acción de daños y perjuicios en caso de despido injustificado.

Estados Unidos de Norteamérica

No hay daño moral laboral. Tampoco normas que prevean el rompimiento de las relaciones laborales mediante una indemnización, pero en los casos de despido injustificado se le otorga acción al trabajador para reclamar una indemnización, la cual es muy baja.

Existen convenios entre empresas y sindicatos para regular los avisos de despido, mismos que deben darse con un plazo no mayor a una semana; cuando se trate de ajustes de personal se despide a aquellos trabajadores de menor antigüedad. No existe reinstalación obligatoria y las relaciones se apoyan en el mutuo respeto de empresas y sindicatos. A pesar de ello, el Seguro Social es un organismo muy Avanzado, pues entre otras de sus prestaciones, destaca la obligación de conseguirle un nuevo empleo al trabajador y mientras tanto, pagarle sus salarios.

El daño moral en Argentina, es interesante. El artículo 1078 del Código Civil argentino prevé la acción resarcitoria del daño moral, en los términos siguientes:

"La obligación de resarcir el daño causado por los actos ilícitos comprende, además de la indemnización de pérdidas e intereses, la reparación del agravio moral ocasionado a la víctima. La acción por indemnización del daño moral sólo competerá al damnificado directo; si del hecho hubiere resultado la muerte de la víctima, únicamente tendrán acción los herederos forzosos".

La primera observación que surge de la redacción del artículo es que hace referencia al carácter resarcitorio de la acción de pago de daños morales, lo cual en la doctrina de aquél país ha encontrado críticos a partir de que un daño moral no es reparable, sino, en todo caso indemnizable.

Asimismo, aunque la ley no es clara al respecto, se considera el carácter autónomo de la acción de pago de daño moral, respecto de la de daño material y su carácter personalísimo.

La orientación de la jurisprudencia argentina tampoco es definitiva, ya que lo mismo se considera el carácter resarcitorio y sancionatorio, que indemnizatorio-compensatorio del pago de daños y perjuicios, aunque es mayor la tendencia a concebir el pago del daño como resarcitorio y sancionatorio.

El daño moral, por otra parte, se ha conceptuado en un sentido negativo por la jurisprudencia como todo "…padecimiento insusceptible de ser apreciado en términos económicos…"; o bien, como "…todo cambio disvalioso del bienestar psicofísico de una persona por una acción atribuible a otra…"; lo cual lleva a considerar que ni en vía de legislación, ni en sentido jurisprudencial hay una concepción univoca, aunque resalta el carácter no patrimonial del daño.

Finalmente, para la cuantificación de la indemnización correspondiente al daño moral, se toma en cuenta la entidad del daño, tanto como la del sufrimiento causado y, en principio, se reconoce la discrecionalidad del juez en este tema.

De este modo, en el derecho argentino en el tema de la reparación/indemnización del pago de daño moral, existen aproximaciones más que distancias con el con el derecho mexicano.

Otro aspecto digno de tomarse en cuenta es la existencia de una fuerte corriente doctrinaria y en vía judicial -aun incipiente- que apunta al empleo de metodologías, técnicas e instrumentos de la economía para, sobre todo, cuantificar con mayor seguridad y precisión las indemnizaciones correspondientes al daño moral.

EL DAÑO MORAL EN EL SISTEMA INTERAMERICANO DE DERECHOS HUMANOS

En el sistema interamericano de derechos humanos destacan las resoluciones emitidas por la Corte Interamericana de Derechos Humanos en los casos Godínez Cruz y en el diverso Velásquez Rodríguez.

En ambos casos, la Corte Interamericana resolvió como procedente la pretensión de los demandantes de obtener el pago de una indemnización pecuniaria por daño moral, pues interpretó que el artículo 63.1 de la Convención Americana, al establecer que el lesionado en un derecho fundamental tiene derecho "...al pago de una justa indemnización...", debe acceder al pago de la indemnización tanto por daños materiales como morales.

De manera puntual, la Corte Interamericana consideró que tal indemnización del daño moral no debía entenderse como disuasoria o sancionatoria, sino como compensatoria.

Debe destacarse que la Corte Interamericana consideró que en el proceso se había probado el daño moral con un dictamen de psiquiatría en el cual se concluyó que los parientes de las víctimas presentaban daños psíquicos derivados del hecho ilegítimo.

Una vez que tuvo por acreditado el daño moral, para la cuantificación de la indemnización tomó en cuenta el mismo daño y la equidad, para de ahí, sin razonamiento expreso especial alguno, resolver que el monto de la indemnización era uno y determinado.

Otro aspecto trascendente es que el pago de la indemnización lo impuso al causante en diversos plazos y bajo un régimen especial de vigilancia.

En este orden de ideas, ¿Que podemos entender por daño moral laboral?.

Entendamos que es una aflicción que incide en todos los planos de la vida personal, familiar, afectiva e íntima del trabajador cuando no le son respetados íntegramente sus derechos humanos y fundamentales, que trae consigo un vacío existencial difícil de suplir o sustituir, luego abría que precisar, que existe diferencia conceptual entre lo que se entiende como indemnización y resarcimiento, pero para fines de esta lectura lo utilizaremos como un concepto único, como si habláramos de un sinónimo entre ambos.

Las situaciones más comunes que generan la procedencia del daño moral en el trabajo en México son:

Hostigamiento Sexual y Acoso Laboral (Mobbing): Acciones que vulneran la dignidad y la integridad psíquica del empleado.

Despidos Injustificados o Lesivos:Especialmente aquellos realizados de manera denigrante, infundada o mediante imputaciones deshonrosas que afectan la reputación del trabajador.

Accidentes de Trabajo o Enfermedades Profesionales: Cuando la negligencia del empleador provoca un daño físico o psíquico que afecta el proyecto de vida o la dignidad del trabajador.

Discriminación: Tratos desiguales basados en género, edad, discapacidad, religión, etc., que impactan la esfera moral del trabajador.

El despido, juzgado como injustificado, debería entenderse que abarca todos los tipos de daños, en torno a la vida económica, social, familiar, intima, física, psicológica y emocional del trabajador, sin embargo atendiendo al principio pro persona y al principio proteccionista al trabajador, los juzgadores ha verdad sabida, buena fe guardada y ponderando la verdad y realidad, deberían considerar que la relación que existe entre empleado y empleador es de carácter contractual, de ahí la importancia de los elementos que pueden ser resarcidos en una relación contractual, según la responsabilidad civil contractual, son:

Daño Emergente, mejor conocido como daño inmediato que se le ocasiono al trabajador;

Lucro Cesante, que es la proyección futura del daño emergente; y

Daño Moral. la afectación que una persona sufre en sus sentimientos, afectos, creencias, decoro, honor, reputación, vida privada, configuración y aspecto físicos, o bien en la consideración que de sí misma tienen los demás. Se presumirá que hubo daño moral cuando se vulnere o menoscabe ilegítimamente la libertad o la integridad física o psíquica de las personas (Art. 1916 CCF).

Objetivo

El objetivo principal de la regulación del daño moral en las relaciones de trabajo es reparar la afectación a los sentimientos, dignidad, honor, reputación, vida privada o integridad física/psíquica del trabajador, causados por actos u omisiones ilícitas del empleador. A diferencia de la indemnización económica convencional (salarios caídos, prima de antigüedad), esta busca resarcir el daño inmaterial o extrapatrimonial, funcionando como un pretium doloris (precio del dolor).

Los objetivos específicos incluyen:

Reparación Integral: Busca cubrir la totalidad de los perjuicios sufridos, no solo económicos, sino también psicológicos y morales.

Protección de Derechos Fundamentales:Garantizar el respeto a la integridad física y psíquica del trabajador durante la vigencia de la relación laboral o en su terminación.

Indemnización Independiente: Es una pretensión autónoma e independiente del despido o de los riesgos de trabajo, fundamentada en principios generales de responsabilidad civil.

Función Disuasoria: Desincentivar que el empleador cometa conductas ilícitas, abusivas o de acoso laboral (mobbing).

Justicia Laboral: Valorar el grado de responsabilidad del causante del daño y la extensión del perjuicio, a menudo con una cuantificación basada en la intensidad y duración del daño.

Los daños inmateriales causados con el despido del que puede ser objeto un trabajador, se encuentran las afectaciones morales, psicológicas y emocionales sufridas al verse violentada su dignidad, pues cuando no existe causa alguna para separarle de su trabajo y encontrarse privado del mismo, lesiona en consecuencia su calidad de vida social, cultural, económica y recreativa al no poder sostenerse conforme lo venía haciendo mientras gozaba de su trabajo, esto también con sustento en el artículo 1° de la Constitución Federal y los diversos 10 y 63 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, 9 y 14 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, 9° de la Convención Interamericana para prevenir y sancionar la tortura, artículos 6 fracciones XVII y XIX, 7 fracciones I y 11, 22, 26, 27 fracciones I, III; IV y V, 64, fracciones II, III, IV, V, VI y VII, 30, 67, 70, 71 Y 73, de la Ley General de Victimas, así como la Jurisprudencia emitida por la Corte Interamericana de Derechos Humanos,

Tiene aplicación la jurisprudencia 1a. CXCIV/2012 de la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, del rubro y texto siguientes: “REPARACIÓN INTEGRAL DEL DAÑO O JUSTA INDEMNIZACIÓN. ESTE DERECHO FUNDAMENTAL QUEDÓ INCORPORADO AL ORDENAMIENTO JURÍDICO MEXICANO A RAÍZ DE LA REFORMA AL ARTÍCULO 1o. CONSTITUCIONAL, PUBLICADA EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACIÓN EL 10 DE JUNIO DE 2011. El decreto de reformas a la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, publicado en el medio de difusión y fecha referidos, tuvo por objeto ampliar el marco jurídico en la protección de los derechos fundamentales y obligar a los órganos del Estado a promoverlos, respetarlos, protegerlos y garantizarlos, para lo cual se consideró necesario incorporar a la Ley Fundamental los derechos humanos previstos en los tratados internacionales celebrados por el Estado Mexicano, a fin de que trasciendan y se garantice su aplicación a todo el ordenamiento jurídico, no sólo como normas secundarias, pues de los procesos legislativos correspondientes se advierte que la intención del Constituyente Permanente es garantizar que se apliquen eficaz y directamente, así como incorporar expresamente en el artículo 1o. constitucional el principio de interpretación de los tratados internacionales en materia de derechos humanos, conocido como pro personae o pro homine, que indica que éstos deben interpretarse favoreciendo la protección más amplia posible y limitando del modo más estricto posible las normas que los menoscaban.

La Ley General de Víctimas, que es de orden público y de interés social y su observancia es obligatoria en términos de los artículos 1° y 17, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, para todas las Autoridades de los tres ámbitos de Gobierno y de los tres Poderes Constitucionales, o de cualquier oficina, dependencia, organismo o institución pública y sector privado y ordena aplicarse siempre en lo que más favorezca a la persona y a la sociedad, de allí que las obligue a proporcionar la tutela correspondiente, con el propósito de que se reparen integralmente los daños y perjuicios que como víctima pueda reclamar un trabajador que haya sido separado de su trabajo sin causa justificada, mediante la compensación y satisfacción en su dimensión individual y moral, ateniendo a la gravedad y magnitud del hecho que se cometió por el empleador en su contra al habérsele despedido sin motivo y que pueda provocar la violación de derechos humanos y consecuentemente el menoscabo de sus prestaciones laborales. Por consiguiente, si la Ley General de Víctimas, reconoce y garantiza la no violación de sus derechos humanos y que debe otorgársele una especial atención con verdad y justicia, en términos de los derechos consagrados en la Constitución y los Tratados Internacionales de Derechos Humanos y demás instrumentos relativos, El trabajador puede solicitar que se tomen las medidas necesarias para que se respeten, protejan y se haga efectivo el ejercicio de sus derechos en el ámbito de la competencia de la Autoridad Laboral, con el objeto de sancionar al empleador y a quien corresponda, para el caso de que no se cumplan los términos y plazos legales y constitucionales, pues es la única manera de lograr, como ya lo dijimos, la reparación integral del daño que se ha causado al trabajador, considerando el estricto cumplimiento de las reglas del debido proceso, debe solicitar que la Ley General de Víctimas, se interprete favoreciendo en todo tiempo en la protección más amplia de los derechos humanos del trabajador, pues ha sido víctima directa o indirecta al habérsele despedido de su empleo sin existir razón y por ende, dañado económica, física, mental y emocionalmente, como consecuencia de la violación de tales derechos, lo cual le coloca en calidad de víctima y le legitima para acudir ante Autoridad Laboral, sobre todo, cuando ha hecho valer un despido que le ha provocado un daño o menoscabo, pues no puede soslayarse que a la redacción de su demanda pudiesen haber atentado contra su dignidad humana, entendida ésta como un valor, principio y derecho fundamental base y condición de todos los demás derechos e implica la comprensión por parte de cualquier juzgador, para que no impere la arbitrariedad por parte del empleador, pues no puede marginarse que el Sistema Interamericano de Derechos Humanos, establece que los estados, tienen el deber jurídico de prevenir razonablemente las violaciones de los derechos humanos, de investigar seriamente con los medios a su alcance las violaciones que se hayan cometido, los delitos dentro del ámbito de su jurisdicción a fin de identificar a los responsables, de imponerles las sanciones pertinentes y asegurar a la víctima una adecuada reparación, como incluso lo ha sostenido la Corte Interamericana, a partir de la interpretación y aplicación del artículo 63.1 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, al referirse al concepto de pago de una justa “indemnización” a favor de las víctimas, estableciendo una reparación consistente en la plena restitución (restitution in integrum), la cual definió, no sólo como el restablecimiento de la situación anterior, sino como la posibilidad de reparar las consecuencias que la infracción produjo y el pago de una justa indemnización como compensación por los daños patrimoniales y extra patrimoniales con independencia del daño moral, la rehabilitación y la satisfacción de sus derechos humanos, de allí que el daño moral en el derecho laboral, como es un derecho humano, se justifica, por la propia naturaleza humana, pues toda persona sometida a agresiones y vejámenes que representan la violación de los derechos humanos, experimenta un daño emocional y moral, de tal suerte que si el trabajo y la estabilidad en éste, constituyen un derecho fundamental inherente al hombre, al tratarse de una condición de vida digna, incluso de la vida misma, como factor de subsistencia, es evidente que al privarse al obrero de la recepción de sus frutos, podría quedar en riesgo su vida, incluso la de su familia, pues sufre menoscabo en su calidad de vida, que es un punto básico tanto los derechos económicos, sociales y culturales, como de los civiles y políticos, por eso el violentador del derecho humano del trabajo, debe reparar sus daños y perjuicios ocasionados, incluso tratándose de particularidades como sucede en la especie, pues de conformidad con nuestro sistema jurídico los derechos humanos de las personas se salvaguardan a través de los procesos ordinarios (penales, civiles, familiares, arbitraje, médico, etc.), cuyas resoluciones o sentencias al final del día, son impugnables a través del juicio de amparo indirecto o directo; momento en el cual es posible que las partes, también hagan valer los derechos humanos implicados, en caso de que la autoridad responsable los haya inobservado indebidamente o realizado un equilibrio inadecuado en el ejercicio de control de legalidad e interpretación del derecho ordinario que tiene encomendado, entre algunos derechos humanos aplicables a la relación entre particulares que dio lugar al conflicto, sobre todo en este, que es de interés general, pues su afectación es social, lo cual corrobora la procedencia de la pretensión exigida por el trabajador como pago de la cantidad que resulte por daño moral, porque el trabajador puede demostrar durante el procedimiento jurisdiccional que pudiese plantear, mediante los medios de prueba que coadyuven al criterio juzgador a esclarecer la verdad, el trabajador tiene el carácter de víctima, porque su empleador violentó el derecho humano del trabajo y su estabilidad, por lo que debe ser condenado a reparar en forma íntegra los daños causados tanto materiales e inmateriales, comprendiendo estos últimos el daño moral, por una suma igual a la que se establezca como condena total, pues a ellos equivale justa, equitativa, leal y real dicho daño moral.

El despido es una de las situaciones que plantea el artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo, que plantea que el trabajador puede optar por exigir una indemnización o su reinstalación, sin embargo, no existe acción para reclamar un daño moral en caso de inobservancia por parte del patrón, aunque pueden generarse circunstancias que hacen posible su exigencia, y la valoración deberá ser hecha prudencialmente por las Juntas de Conciliación y Arbitraje, ahora jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo según lo dispuesto en la ley y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

Es cierto que, ni en la Ley Federal del Trabajo, ni en el artículo 123 Constitucional se abordan los conceptos “daños”, “perjuicios”, ni “daño moral”, la responsabilidad civil puede ser contractual o extracontractual, las relaciones laborales, aun sin contrato, son contractuales.

Las violaciones a los derechos contenidos en la Ley Federal del Trabajo, tanto de patrones a trabajadores, como de trabajadores a patrones (y que no sean materia de la acción de indemnización o reinstalación) sean materia de responsabilidad civil y de analizarse a través de un juicio civil, sin embargo, es una posibilidad, la cual se vislumbra en algunos criterios como el siguiente:

ACOSO LABORAL (MOBBING). CARGA PROBATORIA CUANDO SE DEMANDA LA INDEMNIZACIÓN POR DAÑO MORAL EN LA VÍA CIVIL. Cuando la persona que ha sufrido el acoso laboral (mobbing) opte por demandar el pago de una indemnización por daño moral, está obligada a demostrar los elementos propios de esa acción en la vía civil, con la carga de probar los siguientes elementos: i) el objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente al demandante, con miras a excluirlo de la organización o satisfacer la necesidad, por parte del hostigador, de agredir, controlar y destruir; ii) que esa agresividad o el hostigamiento laboral ocurra, bien entre compañeros del ambiente del trabajo, o por parte de sus superiores jerárquicos; iii) que esas conductas se hayan presentado sistemáticamente, es decir, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles, pues un acto aislado no puede constituir acoso; y, iv) que la dinámica en la conducta hostil se desarrolle según los hechos relevantes descritos en la demanda. De ahí que cuando queda demostrada la conducta de acoso laboral (mobbing), existe la presunción ordinaria sobre la afectación del valor moral controvertido; sin que sobre este elemento se requiera de mayor acreditación, pues no puede dudarse la perturbación que producen en el fuero interno de un individuo las conductas apuntadas, ya que el reclamo de una reparación por esos actos da noticia de que la víctima se sintió afectada en sus sentimientos. Así, la conducta ilícita de la demandada es susceptible de demostrarse, ya sea por alguna resolución judicial en la que se haya declarado la ilicitud en su forma de proceder, o bien, mediante las pruebas necesarias que acrediten los hechos relevantes de la demanda.

Época: Décima Época, Registro: 2006868, Instancia: Primera Sala, Tipo de Tesis: Aislada, Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Libro 8, Julio de 2014, Tomo I, Materia(s): Civil, Laboral, Tesis: 1a. CCLI/2014 (10a.), Página: 137

¿Comó se prueba y cuantifica el daño moral?

Es en este aspecto donde existe una divergencia entre la fórmula que se aplica la cuantificación de la prueba en materia civil y en materia laboral, el problema radica en que la responsabilidad civil surge de del derecho civil y el derecho laboral de manera supletoria la utiliza para poder determinar cuando existe daño moral dentro de una relación de trabajo, el problema es que no existe criterio establecido que cuando estemos ante la pretensión de un daño moral laboral el lineamiento de someterse a las reglas de la carga de la prueba al demandante y evaluarse los elementos de la responsabilidad mediante medios probatorios directos e indirectos no siendo el suficiente presumir y los criterios de cuantificación deben ser objetivos, sin embargo los ahora jueces laborales deben atender, que una vez acreditado un despido arbitrario, de manera automática y atendiendo a las pruebas aportadas, se presume que existe un daño moral, y que debe ser cuantificado y condenado.

Aun cuando no exista una prueba establecida, para demostrar el daño moral, pero si podemos allegarnos de elementos que podrían coadyuvar en una decisión mas integral por parte de los jueces, a manera de ejemplo un dictamen pericial psicológico, psiquiátrico, informes a las autoridades tratantes y especialistas. Después podríamos acreditar la conducta antijuridica del empleador en la que ha incumplido la legislación que lo obliga a comportarse de cierta forma en la relación con sus trabajadores, que no proporciono, vigilo o cumplió las disposiciones del propio contrato laboral que les une y la observancia de las normas oficiales mexicanas y probablemente entrelazando estos dos elementos, estos nexos causales entre conducta antijuridica del empleador y el daño moral resarcible, sería determinante para poder establecer la responsabilidad por parte del empleador y finalmente el factor de atribución, solo, culpa, culpa leve, negligencia inexcusable son situaciones subjetivas que deben ser acreditadas para determinar si en efecto el empleador tiene o no que reparar de alguna forma al demandante.

¿Cuál sería la solución? .- No es algo sencillo, se le tendría que pedir a los jueces que incorporen como mínimo para justificar sus decisión, es decir no aplicar un calculo a ojo de buen cubero ni tampoco dejarse impresionar por la cuantía demandada por el trabajador no debe influir en su decisión, pues muchas veces esto influye en lo que tiene que ser finalmente reparado se pide una cantidad de $100, 000.00 mil pesos para llegar a $10,000.00 mil pesos, porque si se pide $10,000.00 mil pesos se llega a la cantidad de $1,000.00 mil pesos pero eso no debe ser un elemento que influya en los jueces, ahora bien, dado que el daño moral puede tener una naturaleza inmaterial es necesario que los jueces recurran a incorporar ciertos parámetros para poder explicar las razones por las cuales sustenta el otorgamiento de una indemnización por daño moral, elementos como gravedad de hecho, intensidad de dolo o culpa, condiciones económicas, sexo, edad, entre otros; elementos que permitirían que las sentencias tengan mayor contenido de cara al propio proceso, aunado a que eso sería necesario poder implementar un parámetro objetivo que permita conocer frente a lo que es, despido injustificado, accidente de trabajo y enfermedades profesionales a que se atiene o cuales son las consecuencias jurídicas, esto ya existe en el campo de la seguridad social, establece cual es lo que corresponde por la perdida de un miembro del cuerpo o incluso la perdida de la vida misma, pero esto es derivado de daños físicos; necesitamos explorar opciones, la reparación va más allá de la reincorporación a las labores, o dejar al juez determinar a su buen saber y entender porque eso deviene en arbitrario.

Analicemos un ejemplo en Costa Rica, Me refiero a la sentencia número 00087-2019 del 01 de febrero 2019, mediante la cual los magistrados de la Sala Segunda concluyeron de forma unánime que una trabajadora despedida víctima de acoso sexual y laboral tenía derecho a recibir esa suma de dinero. Es importante tomar nota que los $75.000 los debe pagar la empresa y no el jefe acosador.

Es la primera vez que la Sala Segunda otorga a favor de un trabajador esa cantidad de dinero por daño moral. Como referencia, antes del 2004 los magistrados, salvo puntuales excepciones, se negaban a reconocer en sede laboral el daño moral; sin embargo, a partir de la sentencia 481-2004 las cosas empezaron a cambiar.

¿Qué pasó en este caso?

La trabajadora era la gerente general de una empresa multinacional. Ella denunció ante la casa matriz en Londres que su jefe la acosaba y un año y seis meses después fue despedida con responsabilidad patronal. De acuerdo con la sentencia, el jefe le daba besos "húmedos", abrazos y roces exagerados, mantenía acercamientos corporales indeseados e incluso durante una gira de trabajo ingresó a su habitación mientras ella se encontraba semidesnuda (comportamientos de acoso sexual). Además, le gritaba constantemente, menospreciaba su trabajo y la ofendía de forma sistemática (acoso laboral).

¿Por qué la empresa fue condenada a pagar daño moral?

De acuerdo con la sentencia la empresa ignoró la denuncia interpuesta por la trabajadora, con lo cual se concluye que “consintió el comportamiento” del jefe y sus múltiples actos de acoso.

El patrono no hizo nada por llevar a cabo un proceso de investigación; más bien, cuando ella comunicó lo que estaba pasando la situación empeoró porque otros representantes patronales se sumaron a los tratos hostiles y discriminatorios en su contra.

Puede que en la decisión haya tenido algún peso el hecho de que la empresa contestara la demanda de forma extemporánea, es decir, que presentó su defensa una vez que el plazo otorgado ya había transcurrido.

¿Cómo se fijó el monto a pagar por daño moral?

Para fijar el monto a pagar por daño moral no hay reglas escritas en piedra. El juez es quien decide la suma de forma discrecional, por medio “de deducciones lógicas y de la experiencia”, siguiendo los parámetros de razonabilidad y proporcionalidad.

En este caso inicialmente el monto por daño moral era de $50.000, pero al ser revisado por los magistrados decidieron que la suma no era suficiente y la aumentaron a $75.000.

Para sustentar su posición, los juzgadores tomaron en cuenta los siguientes aspectos:

La carrera profesional de la trabajadora, calificándola de exitosa

El sector en el cual se desenvolvía y nivel de especialización

El que haya tenido que trasladarse de país para asumir sus funciones

El tiempo que soportó los efectos nocivos del acoso

El daño en su estado emocional

Su posición social y el salario que recibía (en dinero y en especie)

Que la empresa haya decidido no hacer nada ante la denuncia interpuesta por ella

Para evitar una situación como esta es importante saber qué se entiende por daño moral.

En las relaciones laborales el daño moral se da cuando el trabajador sufre un perjuicio en sus derechos no patrimoniales, es decir, aquellos que corresponden al ámbito interno, tales como: el derecho a la intimidad, a la dignidad, al honor, a la no discriminación, etc.

VI. REPARACIÓN INTEGRAL Y JUSTA INDEMNIZACIÓN

A partir de la Reforma Constitucional de 2011 y su adopción por la SCJN en el mismo año, se estableció la obligatoriedad de la jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos (CoIDH) como referente orientador del control difuso ex officio de la convencionalidad¹

Como analizamos anteriormente, En materia de responsabilidad civil y daño moral se ha recibido una influencia todavía débil, a diferencia de la materia penal, donde la Ley General de Víctimas y la jurisprudencia en materia de reparaciones por violaciones graves a derechos humanos es mayor. Sin embargo, hay que tener presente que existe una jurisprudencia, con más de 155 condenas a 22 países de la región, incluyendo a México, por lo que es de esperarse que el proceso de recepción de las mismas –más allá de su actual aplicabilidad- continúe en el futuro a través de nuevas tesis del PJF, que terminarán de redefinir a la responsabilidad civil.

Ahora bien, en el presente, conviene tener en cuenta que el artículo 63 de la Convención Interamericana de Derechos Humanos, autoriza a que la CoIDH, en caso de violaciones a derechos humanos, determine una “justa indemnización”. Y la CoIDH ha venido trabajado largamente sobre dicho concepto de “reparación integral”, actualmente ya recogido por nuestra Ley General de Víctimas, y que según la jurisprudencia de dicha Corte abarca: 1) la restitutio in integrum; 2) el daño material (daños y perjuicios); 3) el daño inmaterial o moral; y, a partir de 1998, en que resolvió el caso Lozaya Tamayo vs. Perú, el así denominado 4) “daño al proyecto de vida”. Ese último concepto de “daño al proyecto de vida” resulta particularmente interesante, pues implica la compensación pecuniaria por la ‘pérdida o retraso’ de ‘oportunidades de realización personal’ y puede incluir ‘becas escolares’ y/o de ‘manutención’, así como la permanente ‘atención médica’ y ‘psicológica’.

En lo que respecta a los ‘daños punitivos’, por un lado, la Corte Interamericana ha rechazado terminológicamente la institución. Pero por el otro, en realidad ha venido aplicándola a título de ‘daños ejemplares’ o ‘daños disuasivos’ en ciertos casos. Desde Velásquez Rodríguez vs. Honduras de 1989 y Aloeboetoe vs. Suriname de 1993, se aprecia una verdadera línea jurisprudencial de condenas por dichos daños ejemplares o disuasivos, que más allá de su denominación, resultan análogos a los daños punitivos del derecho angloamericano. Por lo que hace a la ‘legitimación activa’ para reclamar daños y en particular daño moral, debe considerarse que las restricciones que al efecto dispone la legislación civil federal y local, ya han sido declaradas inconvencionales por el PJF, estableciendo el ius standi a favor de sujetos no reconocidos por esta, como puede ser, en general ‘la familia’ de la víctima.

Lo relevante a destacar aquí es que muchas de las resoluciones de la CoIDH han venido siendo recogidas por los tribunales nacionales de los países miembros, particularmente por Perú, Argentina y Colombia. Ahora bien, específicamente en México, la recepción no ha sido tan intensa en materia civil; no obstante, en virtud de que sí existe una adopción de la Convención y de la jurisprudencia de la CoIDH en la materia desde 2012, aunque la misma todavía no se ha terminado de materializar en todos los criterios prácticos en materia de responsabilidad civil por parte del PJF, es de esperarse que la misma continúe evolucionando en el futuro cercano

La NOM-035-STPS-2018 ¿Una nueva visión de la responsabilidad social empresarial?

Los antecedentes de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) se remontan al siglo XIX , coadyuvan en su implementación la Norma ISO 26000: 2010, Cultura Empresarial, Valores Corporativos, Cultura Nacional.

Uno de los primeros pasos que ha dado el país en materia laboral ha sido la implementación de la llamada NOM-035-STPS-2018, mejor conocida como NOM-035, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 23 de octubre de 2018. Esta se enfoca en la identificación, análisis y prevención de los factores de riesgo psicosocial a los que está expuesto el trabajador. “(…) el objetivo de la norma es establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.” .

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), nos explica qué es un entorno organizacional favorable y los factores de riesgo psicosocial, así como los elementos y factores que cada uno comprende, respectivamente:

Entorno Organizacional Favorable: Aquel en el que se promueve el sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa; la formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas; la definición precisa de responsabilidades para los trabajadores del centro de trabajo; la participación proactiva y comunicación entre trabajadores; la distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas de trabajo regulares conforme a la Ley Federal del Trabajo, y la evaluación y el reconocimiento del desempeño.

Factores de Riesgo Psicosocial: Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado.

Comprenden las condiciones peligrosas e inseguras en el ambiente de trabajo; las cargas de trabajo cuando exceden la capacidad del trabajador; la falta de control sobre el trabajo (posibilidad de influir en la organización y desarrollo del trabajo cuando el proceso lo permite); las jornadas de trabajo superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo, rotación de turnos que incluyan turno nocturno y turno nocturno sin periodos de recuperación y descanso; interferencia en la relación trabajo-familia, el liderazgo negativo y las relaciones negativas en el trabajo.

Es pertinente enfatizar que esta norma no es una evaluación psicológica para los trabajadores (actitudes, valores, personalidad), no identifica trastornos mentales, ni mide el estrés al que está sometido el trabajador. Respecto a la aplicación de la NOM-035, esta identifica a tres tipos de centros de trabajo acorde a su número de trabajadores: centros de trabajo de hasta 15 trabajadores (aunque están exentos de aplicar las evaluaciones); centros de trabajo de 15 hasta 50 trabajadores; y, centros de trabajo con más de 50 trabajadores.

Es importante puntualizar que la STPS no valida, certifica, aprueba o autoriza a ningún consultor para la aplicación de la NOM-035. Al contrario, recomienda que el personal del mismo centro de trabajo realice la aplicación de la norma con personal propio y capacitado en este sentido porque conocen las condiciones prevalecientes en el centro de trabajo; no obstante, esto se puede prestar a un sesgo en la recogida de datos y la interpretación de los mismos.

La NOM-035 entró en vigor en dos fases: la primera, el 23 de octubre de 2019, denominada política y medidas de prevención, en la que se identificará a los trabajadores expuestos a acontecimientos traumáticos severos, y en la que habrá difusión de la información; y, la segunda, el 23 de octubre de 2020, llamada identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial en la que se realizarán actividades de evaluación del entorno organizacional, se tomarán las medidas y acciones de control y se practicarán exámenes médicos. “Los aspectos a verificar durante la evaluación de la conformidad de la presente Norma se realizarán, según aplique, mediante de la constatación, revisión documental, registros o entrevistas”.

Es cierto que se han dado los primeros pasos para dignificar las condiciones de trabajo que tienen los trabajadores en México y que el camino por recorrer aún es largo, ya que se trastocan diversos intereses. Lo ideal sería como lo establece el maestro Guardado López que la NOM-035 tuviera un mayor alcance y rigurosidad para que se sancionaran las malas prácticas por parte de los centros de trabajo, quienes perjudican con su dinámica organizacional la salud de sus trabajadores. Asimismo, y como crítica se subraya que la presente norma posee la naturaleza de una política para el patrón que de una norma y su carácter sancionador.

El día en que esta norma o alguna de similar naturaleza favorezca las condiciones de trabajo a las que está sometido el trabajador también se dará un paso hacia delante en materia de salud pública por el gasto que en esta materia se ejerce en las diversas enfermedades producto de los factores de riesgos psicosociales a los que están sometidos los trabajadores, sobre todo el estrés laboral. De igual forma, es conveniente tener en consideración en el área de Recursos Humanos otros factores como son los factores de riesgo neuropsicológicos y criminológicos, los cuales por lo general desencadenan la antisocialidad empresarial. Estos factores que son subestimados, o que no son tomados en cuenta por la Ciencia de la Administración, aunados al medio ambiente de la persona son terreno fértil para los conflictos, sobre todo de tipo interpersonal .

En México se necesitan abatir urgentemente las prácticas que cotidianamente se llevan a cabo en perjuicio de la salud de los trabajadores, pero también se requiere cambiar el enfoque que algunas organizaciones tienen hacia el trabajo que debe ser desempeñado, comprometiéndose con el Desarrollo Humano, así como la protección y fomento de los Derechos Humanos y laborales de sus trabajadores. Lo anterior implica pagar salarios y respetar horarios laborales que permitan vivir con dignidad, prevenir y perseguir cualquier forma de abuso y acoso en el trabajo, evitar injusticias, discriminaciones, respetar la intimidad y el honor, conciliar la vida familiar y laboral, y proporcionar la formación adecuada para la ejecución correcta de las tareas que requiere el puesto de trabajo. No obstante, seguimos hablando de un salario mínimo, cuando la cultura debería ser “SALARIO SUFICIENTE”.

Del mismo modo entre los beneficios que resaltan en la NOM 035, se encuentra que expresamente la STPS señala que ante determinada dinámica organizacional, la empresa debe abstenerse de realizar prácticas contrarias al entorno organizacional favorable y actos de violencia laboral. Al respecto, la vigilancia del cumplimiento de la presente NOM corresponde a STPS. Sin embargo, será interesante saber si esta compleja obra la puede cubrir la STPS con los recursos que actualmente dispone.

CONCLUSIONES

El daño moral está tomando fuerza en el léxico jurídico laboral, ahora debemos lograr que sea introducido en la legislación del trabajo.

Desde la perspectiva del derecho civil, puede entenderse como una indemnización punitiva. Sin embargo, esta indemnización especial se enmarca dentro de un procedimiento de tutela de derechos fundamentales, en el derecho del trabajo, entre ellos la estabilidad en el empleo.

Los principios de la estabilidad en el empleo son básicamente los mismos del derecho laboral, sin embargo, a ellos hay que adicionar básicamente el principio de dar estabilidad en el empleo, que proporciona tranquilidad, sentimiento de pertenencia, experiencia laboral y seguridad jurídica, que difícilmente pueden ser arraigados del pensamiento de las y los trabajadores, la estabilidad debe de ampliarse a todas las actividades que presumen subordinación y dependencia económica.

El principio de estabilidad implica también el principio de seguridad para el trabajador. Ello es así, ya que evita que el trabajador se encuentre en un estado constante de riesgo de perder su empleo, de lo contrario, se ocasionaría en el trabajador y su familia de manera inmediata un cambio constante de su régimen de vida y, lugar de residencia. Sin estabilidad, los trabajadores vivirían con la inseguridad y la psicosis del presente y del mañana, lo que llevara a que sufran daño moral.

Necesitamos más cultura, evitando los abusos de ambas partes, necesitamos realmente humanizar el trabajo afirmando que se respetan íntegramente los derechos fundamentales de los trabajadores para que estos a su vez se conduzcan a la perfección del ser mismo del hombre que trabaja por el ejercicio de las virtudes morales, sin embargo, cabe cuestionarnos ¿Basta un trabajo plenamente humano para la cabal realización del hombre como hombre? ¿Cuál debe ser el modelo ideal de cultura?

REFERENCIAS

Fuentes bibliográficas

• De la Cueva, Mario. El nuevo derecho mexicano del trabajo. México, Editorial Porrúa, 1974 (edición 2ª; ediciones posteriores hasta 40ª en 2012, pero la citada en el documento corresponde a ediciones clásicas de Porrúa).
• Mendoza Martínez, Lucía Alejandra. La acción civil del daño moral. México, Universidad Nacional Autónoma de México (Instituto de Investigaciones Jurídicas), 2014.
• Rodríguez Herrera, Miguel Ángel. El daño moral en materia laboral. México, Editorial Porrúa, 2009.
• Guardado López. [Referencia sobre NOM-035 y factores criminológicos/neuropsicológicos; no se identifica obra específica publicada, posiblemente artículo o capítulo; se mantiene como cita doctrinal genérica sin título completo disponible].

Fuentes mesográficas

• Reforma al artículo 1º de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Diario Oficial de la Federación, 10 de junio de 2011.
• ISO 26000:2010. Guía de responsabilidad social. [Organización Internacional para la Estandarización], 2010.

Fuentes legislativas

• Código Civil Federal (vigente). Arts. 1910, 1912, 1915, 1916, 1917, 1918, 1924, entre otros.
• Ley Federal del Trabajo. Arts. 48, 111, 951 fracc. VI, entre otros.
• Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Arts. 1º, 123.
• Ley General de Víctimas.
• Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018. Factores de riesgo psicosocial en los centros de trabajo. Diario Oficial de la Federación, 23 de octubre de 2018.

Fuentes jurisprudenciales

• Suprema Corte de Justicia de la Nación. Tesis 1a. CXCIV/2012 (Primera Sala). “Reparación integral del daño o justa indemnización”.
• Suprema Corte de Justicia de la Nación. Contradicción de tesis 171/2003-SS (Segunda Sala). “Laudo. Los intereses a que se refiere el artículo 951, fracción VI, de la Ley Federal del Trabajo...”.
• Suprema Corte de Justicia de la Nación. Tesis aislada 1a. CCLI/2014 (10a.). “Acoso laboral (mobbing). Carga probatoria cuando se demanda la indemnización por daño moral en la vía civil”.
• Corte Interamericana de Derechos Humanos. Caso Velásquez Rodríguez vs. Honduras. Sentencia de 29 de julio de 1988.
• Corte Interamericana de Derechos Humanos. Caso Godínez Cruz vs. Honduras.
• Corte Interamericana de Derechos Humanos. Caso Loayza Tamayo vs. Perú. Sentencia de 27 de noviembre de 1998.

Otras fuentes (tratados internacionales y sentencias comparadas)

• Convención Americana sobre Derechos Humanos. Art. 63.1.
• Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. Arts. 9 y 14.
• Convención Interamericana para Prevenir y Sancionar la Tortura. Art. 9.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica. Sentencia núm. 00087-2019, de 1º de febrero de 2019.

Nota

¹ Vale la pena revisar la jurisprudencia CONTROL DE CONVENCIONALIDAD. ES UNA OBLIGACIÓN INELUDIBLE DE LA AUTORIDAD JURISDICCIONAL EJERCERLO, AÚN DE OFICIO, CUYO INCUMPLIMIENTO VULNERA EL MANDATO CONSTITUCIONAL DE PROTEGER Y GARANTIZAR LOS DERECHOS HUMANOS Y COMPROMETE LA RESPONSABILIDAD INTERNACIONAL DEL ESTADO MEXICANO EN SU CONJUNTO. Décima época. Registro 2005056. Tribunales Colegiados de Circuito. Jurisprudencia. Gaceta. Diciembre de 2013 ↩

Este contenido tiene fines informativos y no constituye asesoría jurídica para un caso concreto. La aplicación de estas disposiciones depende de las circunstancias particulares de cada centro de trabajo.